Vad är psykologisk trygghet? Och varför är det så viktigt att försöka skapa en hög psykologisk trygghet som chef och ledare?
Psykologisk trygghet kan definieras olika beroende på vilket perspektiv vi utgår ifrån – individ, grupp eller organisation.
Individnivå – att kunna visa och vara sig själv utan rädsla för negativa konsekvenser kopplad till självbild, status eller karriär (Kahn, 1990).
Gruppnivå – delad övertygelse om att det är tryggt att ta mellanmänskliga risker i en grupp (Edmondson, 1999).
Organisatorisk nivå – en arbetsmiljö där medarbetare är trygga att uttrycka sig utan att bli avvisade eller straffade (Baer & Frese, 2003).
Den gemensamma nämnaren är en subjektiv upplevelse av en trygg arbetskontext. I en sådan kan alla säga vad de tycker och tänker utan att vara rädda för negativa konsekvenser.
I den föränderliga värld vi lever i behöver vi alla ett fundament som utgörs av en trygg grupptillhörighet, detta för att vi skall kunna lära oss nya saker och våga utmana våra befintliga arbetssätt. Det är därför viktigt att värna om och utveckla en psykologisk trygghet i grupper.
Några nycklar för att skapa psykologisk trygghet
- Att våga ställa frågor och bli bemött på ett stödjande och lyhört sätt
- Att våga ge och ta feedback utan att behöva tänka på vilka eventuella konsekvenser det kan leda till
- Att experimentera och skapa en miljö som uppmuntrar till att testa nya idéer och tillvägagångssätt samt att det finns en tolerans för och en utgångspunkt i att vi ibland kommer att misslyckas – vilket är bra, eftersom vi lär oss av det!
Psykologisk trygghet är något som forskare inom ledar- och grupputvecklingspsykologi allt oftare refererar till som en viktig faktor för att skapa effektivitet och välmående i dagens arbetsliv. Detta kan ses som självklart men det blir extra intressant om vi också tittar på det i ljuset av unga människors inträde på arbetsmarknaden.
I en nyligen publicerad rapport från Glocalities 2022, baserad på 295 166 intervjuer utförda i 7 omgångar sedan 2014, pekar man på en förändring av värderingar under tider av kriser hos den yngre generationen. Så vad behöver arbetsgivare fokusera på att utveckla för att attrahera generation Z, personer födda 1997-2012, till att söka till och vilja stanna på en arbetsplats?
De 6 områden som utkristalliseras av studien var;
- Att öppenhet, tolerans och könsrollsflexibilitet ökar
- Att betydelsen av att patriarkatet och traditionella värderingar minskar
- Att pessimism, oro och utanförskap ökar
- Att snabba kickar och hedonism ökar (viljan att leva livet fullt ut)
- Att det finns ett ökat politiskt engagemang
- Att ett sökande efter mening, andlighet, konst och vitalitet ökar
Det finns viss variabilitet mellan länder med växande ekonomier och länder med redan avancerade ekonomier.
För att vara och framstå som en attraktiv arbetsgivare även i framtiden är det viktigt att;
- Fortsätta att fokusera på att utveckla våra ledare till ökad självkännedom och ett gott självledarskap
- Uppmuntra till att kontinuerligt arbeta med att utveckla en god kommunikation genom en trygg och bra feedbackkultur och ett coachade förhållningssätt
- Lära oss mer om vad ett empatiskt förhållningssätt är och träna på att utöva det i vårt ledarskap
Allt detta i en miljö som präglas av tydlighet i roller och spelregler på arbetsplatsen.
Nyfiken på fler tips? Kontakta gärna oss!
Till kontaktsidan!
