Konflikt- eller harmonisyn i arbetet?

Konfliktsituationer är både energikrävande och utmanande. Vi har alla olika gränser för när vi upplever att en konflikt uppstått och reagerar och agerar därefter. Vi antar och agerar oreflekterat utifrån invanda mönster och väljer aktivt en strategi som är lämpad för situationen.

Chefer och ledare har en tydlig förväntan på att agera, hantera och hitta vägen framåt från konfliktsituationer på ett klokt och rättvist sätt, inte alltid så lätt i praktiken.

Vad är Konfliktsyn och Harmonisyn?

De här polariteterna beskrivs som Harmonisyn och Konfliktsyn i Thomas-Kilmanns ”Conflict mode instrument”. I Harmonisyn antas beteenden där man i så stor utsträckning det går försöker undvika konflikten. I Konfliktsyn är konflikt mer naturligt och något som uppstår när människor möts och ska hantera uppgifter tillsammans.

Destruktiv vs. utvecklande ledarskap

Harmonisyn återfinns till stor del i de beteenden som beskriver Destruktivt Ledarskap. Det kännetecknas bland annat av passivitet, orättvisa och otydlighet. Det är troligen inte så personen själv skulle beskriva sitt beteende, men blir effekten av ett allt för reaktivt beteende i konfliktsituationer.

Beteenden inom Konfliktsyn beskriver Utvecklande Ledarskap. Det kännetecknas av ansvarstagande, involvering, stöd och konfrontation.

I rollen som ledare är självkännedom en viktig faktor. Att ha insikt om eget beteende, hur andra uppfattar det och vilka konsekvenser det innebär är avgörande för att agera på ett sätt som gynnar uppgiften, situationen och samtliga berörda på kort och lång sikt.

3 råd kopplat till konfliktsituationer

1. Var uppmärksam på ditt eget beteende

Reagerar eller agerar du när det börjar kärva till sig i arbetslaget eller mellan kollegor? Följer du ett invant mönster eller utmanar du dig själv med frågan om vad situationen verkligen behöver och hur du kan bidra?

2. Utbilda och träna

Konflikthantering tillhör ledarens uppgifter. Utbilda och träna dig i att hantera konflikter för att stärka din förmåga och möjlighet att agera i stället för att reagera.

3. Ta tag i situationen så tidigt som möjligt

En konflikt som tillåtits eskalera från åsiktsskillnad till personangrepp får stora negativa effekter och är betydligt svårare att hantera än när det ”bara” är åsiktsskillnader.

Behöver du stöd i ditt ledarskap? Hör gärna av dig till oss!

Relaterade inlägg

Organisationsutveckling – För framgångsrika och anpassningsbara organisationer
Ledarskapsutveckling – Nyckeln till ett framgångsrikt ledarskap
Förbättra prestationer genom coachande feedback och uppföljning
Top
Erbjudande

Boka kostnadsfri rådgivning här

Ibland är det bra att få ett nytt perspektiv på en fråga. Vilka utmaningar står du inför? Låt gärna oss vara ditt bollplank.