I dagens arbetsliv står team inför stora utmaningar. Digitalisering, global konkurrens och nya arbetssätt kräver både innovation och anpassningsförmåga. Men vad är nyckeln till team som både presterar och samtidigt mår bra? Forskning pekar allt tydligare på en viktig faktor: psykologisk trygghet.
Genom teamutveckling hjälper vi organisationer att skapa psykologisk trygghet och bygga framgångsrika, välmående team. Men vad innebär psykologisk trygghet, varför är det så viktigt och hur kan det skapas i praktiken? Det, och mycket annat, går vi igenom i den här artikeln.
Vad är psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet innebär att medarbetare i en grupp känner sig trygga att uttrycka idéer, tankar och känslor utan rädsla för några negativa konsekvenser. Begreppet myntades av forskaren Amy Edmondson, som upptäckte att de mest högpresterande teamen inte rapporterade färre misstag – utan fler. Skillnaden var att dessa team såg misstagen som en möjlighet till att lära sig och utvecklas, istället för att dölja dem för att man är rädd för kritik.
Att skapa psykologisk trygghet på jobbet är viktigt eftersom det lägger grunden för en arbetsmiljö där människor vågar ta risker, be om hjälp och kommunicera öppet. När medarbetare känner sig trygga förbättras samarbetet och möjligheten att tänka nytt. Hög tillit och en kultur där det är okej att misslyckas skapar dessutom förutsättningar för nya idéer, lärande och bättre resultat. Psykologisk trygghet är därför en starkt bidragande faktor för att både individer och organisationer ska kunna utvecklas och nå sin fulla potential.
Fördelar med psykologisk trygghet på jobbet
Ökad produktivitet: En trygg arbetsmiljö främjar effektivt arbete.
Förbättrad kommunikation: Medarbetare delar öppet information och idéer.
Stärkt mångfald: Olika perspektiv välkomnas och värdesätts.
Reducerad stress: Medarbetare upplever bättre psykosocial arbetsmiljö.
Utmaningar med psykologisk trygghet
Hämmad innovation: En för hög trygghet kan motverka utveckling och innovation.
Risk för feltolkning: Trygghet kan misstolkas som frånvaro av ramar och ansvar.
Individuella skillnader: Olika personer har olika behov för att känna sig trygga.
Kompetensbehov: Många ledare behöver utveckla sin förmåga att skapa trygghet.
Hur vet jag om mitt team känner psykologisk trygghet?
Det är sannolikt en fråga många ledare ställer sig. Amy Edmondson har utvecklat ett enkelt frågeformulär med 7 frågor för att bedöma uppfattningen om psykologisk trygghet i ett team.
Beroende på hur man svarar på dessa frågor kan det ge en fingervisning om hur psykologiskt trygga personerna känner sig. Frågorna besvaras på en sjugradig skala, från “Håller helt med” till “Håller inte alls med”:
1. Om du begår ett misstag i det här teamet, hålls det ofta emot dig.
2. Medlemmarna i det här teamet känner sig trygga med att ta upp problem och svåra utmaningar.
3. Ibland exkluderas personer i det här teamet för att de är annorlunda.
4. Det känns säkert att ta risker i det här teamet.
5. Det kan vara svårt att be andra teammedlemmar om hjälp.
6. Ingen i det här teamet skulle medvetet agera på ett sätt som underminerar mina insatser.
7. När jag arbetar med personer i det här teamet värdesätts mina unika förmågor och talanger.
Vid tolkning av enkätsvaren är variansen mellan svaren viktigare än själva poängen. Tänk på att svaren ofta reflekterar förväntningar snarare än faktiska upplevelser. Till exempel kan någon svara “ja, jag kan be om hjälp” baserat på vad de anser att det borde vara, snarare än vad de verkligen upplever.
Chefer och ledare bör därför använda resultaten som en utgångspunkt för att reflektera över teamets upplevelser och nyfiket undersöka vad som kan förbättras för att stärka den psykologiska tryggheten.
Om du är nyfiken på vad du själv skulle få för resultat, kan du göra en egen utvärdering här.
Empati – en förutsättning för psykologisk trygghet
En viktig byggsten för psykologisk trygghet är empatiskt ledarskap, där du som ledare förstår och kan sätta dig in i andras känslor och perspektiv. Empati handlar inte bara om att lyssna utan också om att visa att man bryr sig om sina kollegors välmående.
Studier visar att empati i ledarskap ger flera positiva effekter, bland annat:
Skapar tillit och engagemang: Medarbetare som känner sig förstådda blir mer engagerade och lojala.
Främjar samarbete och innovation: En empatisk arbetsmiljö uppmuntrar till att man delar med sig av idéer och samarbetar bättre.
Förebygger stress och utbrändhet: En arbetsplats som värnar om empati har mindre stress, mindre personalomsättning och högre produktivitet.
Balansen mellan psykologisk trygghet och ansvar
Psykologisk trygghet är en grund för framgångsrika team, men det innebär inte att man kan undvika att ta ansvar. För att nå verklig effektivitet krävs en balans mellan trygghet och krav på prestation. Amy Edmondson beskriver detta samspel med hjälp av tre zoner:
Comfort zone
Här finns hög psykologisk trygghet men låga krav på ansvar och prestation. Teamet trivs, men utan utmaningar kan motivationen sjunka och resultaten bli lidande.
Anxiety zone
I denna zon ställs höga krav på prestation, men den psykologiska tryggheten är låg. Det leder ofta till stress och oro, vilket påverkar arbetsklimatet och prestationerna negativt.
Learning zone
Den optimala zonen där trygghet och ansvar är i balans. Här uppmuntras teamet att lära, utvecklas och prestera på topp.
Vi anser att man bör sträva efter att skapa en “learning zone” i arbetsgruppen. Detta innebär att kombinera psykologisk trygghet med tydliga förväntningar och krav på ansvar. I en sådan miljö vågar medarbetare dela med sig av idéer, ta initiativ och samtidigt ta ansvar för gemensamma mål, vilket skapar förutsättningar för både utveckling och framgång.
Skapa psykologisk trygghet i 8 steg
Skapa trygghet genom tydlighet
Att skapa psykologisk trygghet på jobbet börjar med att sätta tydliga förväntningar. När alla i teamet vet vad som gäller blir det lättare att känna sig trygg och rättvist behandlad. Tydliga riktlinjer gör arbetsmiljön mer förutsägbar och minskar stress och osäkerhet. Om du är konsekvent i hur du kommunicerar och klargör vilka beteenden och värderingar som är viktiga, lägger du grunden för ett öppet och samarbetsvilligt klimat.
Uppmuntra öppenhet och lyssna aktivt
För att skapa trygghet måste alla känna att deras röst räknas. Uppmuntra dina medarbetare att dela sina idéer och tankar, och lyssna verkligen på vad de säger. Det handlar inte bara om att höra orden, utan om att visa att deras bidrag spelar roll. När du bekräftar deras perspektiv stärker du ditt förtroende och skapar en kultur där kommunikation är a och o.
Visa uppskattning och ödmjukhet
När någon vågar säga sin åsikt eller påpeka något som inte fungerar, möt det med uppskattning. Visa att du värdesätter deras mod och bidrag. Som ledare är det viktigt att erkänna att du inte har alla svar – det är genom teamets gemensamma insikter som de bästa lösningarna växer fram. Ödmjukhet och tacksamhet hjälper till att bygga en inkluderande och respektfull arbetsmiljö.
Förklara varför medarbetarnas röster är viktiga
Många är rädda för att säga något fel. Här är det ditt ansvar att förklara varför deras åsikter behövs. Visa konkret hur deras idéer påverkar teamets framgång och varför deras perspektiv spelar roll för att nå gemensamma mål. När medarbetarna märker att deras bidrag har betydelse, vågar de prata och bidra mer.
Våga visa att du kan ha fel
Som ledare bygger du förtroende genom att visa att du också kan göra misstag. När du delar med dig av vad du lärt dig genom misstag visar du att det är okej att misslyckas – det är en del av att växa. När du är öppen för feedback skapar du en miljö där medarbetarna vågar tänka nytt och ta risker.
Bjud in till dialog
Vänta inte på att medarbetarna ska dela sina tankar – ta initiativet. Ställ öppna frågor som: ”Vad tycker du om det här?” eller ”Hur ser du på den här idén?” När du visar att du genuint vill höra deras åsikter blir det lättare för dem att bidra.
Ta emot feedback på rätt sätt
Att säga att du välkomnar feedback räcker dock inte – du måste visa det i handling. När någon ger en oväntad idé eller konstruktiv kritik, möt det med nyfikenhet och respekt. Undvik att bli defensiv och ställ följdfrågor istället. När du bemöter feedback på ett uppskattande sätt bygger du en kultur där det är tryggt att tänka fritt och dela med sig. Att både ta emot och ge feedback på rätt sätt är en viktig del av att skapa ett öppet och inkluderande klimat.
Utveckla och följ upp
Psykologisk trygghet är inget du skapar en gång och sen glömmer. Det kräver att du regelbundet följer upp hur stämningen i teamet är. Använd dig av enkäter eller one-on-one samtal för att ta reda på vad som funkar och inte funkar. Diskutera resultaten öppet och visa att ni tillsammans jobbar för att bli ännu starkare som team. På så sätt håller ni engagemanget levande och fortsätter att utvecklas.
Nästa steg i utvecklingen av psykologisk trygghet
För att utveckla psykologisk trygghet i praktiken kan externa experter vara ett värdefullt stöd. Som specialister inom området erbjuder vi på Move teamutveckling som vi kan göra till en skräddarsydd lösning för att stärka teamets psykologiska trygghet genom:
– Workshops och praktiska övningar
– Handledning för ledare
– Löpande utvärdering och uppföljning
Vårt mål är att hjälpa organisationer bygga hållbara kulturer där psykologisk trygghet blir en naturlig del av vardagen.
Kontakta oss idag för att upptäcka hur vi kan hjälpa dig och ditt team att bygga en arbetsmiljö präglad av psykologisk trygghet och utveckling!
