Snabba förändringar och en rörig omvärld – nu behöver ledare och team utrustas rätt.
”Skapa psykologisk trygghet i ditt team och lägg fokus på de beteenden som skapar resultat”, säger Karolin Kronander på Move Management.
Här förklarar hon hur det går till.
Framtidsforskare förutspår att förändringstakten kommer att öka 1000 gånger under det här århundradet jämfört med det förra. Digitaliseringen, AI, klimatomställning, ökad konkurrens och nya affärsmodeller och sätt att organisera arbetet skapar en verklighet där det mesta blir allt mer oförutsägbart, oklart och rörigt. När de här omvärldsförändringarna sipprar in i vår arbetsvardag skapar de oro, irritation och nya påfrestningar; det här sätter stor press på både medarbetare och chefer.
Men det finns företag, grupper och team som är framgångsrika i det svåravlästa landskapet. Deras hemlighet? Chefer med ett ledarskap som fokuserar på beteenden och på att skapa psykologiskt trygga team.
”Chefer som lyckas bra med att leda i förändring lägger ofta fokus på beteenden i jobbvardagen. De har en tät dialog med sina medarbetare, frågar hur det går och kollar läget, digitalt eller öga mot öga. Det handlar om att hitta det lilla samtalets ledarskap”, uppmanar Karolin Kronander.
Vad är psykologisk trygghet
Psykologisk trygghet finns i en grupp där tilliten är hög. Man vågar kommunicera halvfärdiga idéer och kan ge och ta kritik på ett bra sätt. Här finns hög tolerans för misslyckanden. Gruppmedlemmar delar med sig av erfarenheter och tar och ger utrymme i gruppen.
Som expert på ledar- och grupputveckling arbetar hon ofta med organisationer som är inne i en förändringsprocess.
”Många företag kontaktar oss när det är lite stormigt. Då behöver vi ringa in det verkliga problemet – nysta oss ner i jobbvardagen och leta fram till vad det faktiskt handlar om.”
Hur skapar ledare psykologisk trygghet
Move Management skräddarsyr program som ser till att chefer får den kunskap och verktyg de behöver för att kunna lösa upp knutarna och öka effektiviteten och samarbetet i teamet.
”Målet är förändring i vardagen, i både chefers ledarskap och medarbetares beteenden. Det är där vi ser att det blir effekt i slutändan. Det är beteenden som skapar resultat och lönsamhet”, konstaterar Karolin Kronander.
Chefer får lära sig metoder för att snabbt gå från ord till handling – och sedan driva på hela vägen fram till dess att de har förändrat sina egna och sina medarbetares beteenden.
”Vi hjälper cheferna att fokusera på det som på kortast möjliga tid ger konkreta resultat. Som att förstå sig själv och andra och att införa enkla ledarbeteenden i vardagen, exempelvis lyssna, vara tydlig och leva som man lär.”
Till en början behöver chefen kunna leda sig själv.
”Du behöver komma underfund med vad det är som triggar dig. Då kan du välja din reaktion. Om du inte kan det så styr ditt omedvetna.”
Chefer som vill stå stadigt i förändringar och vid överraskningar behöver bygga motståndskraft.
”Hög impulskontroll och självkännedom är viktiga delar i det”, säger Karolin Kronander. Chefer med koll både på de egna ledarbeteendena och på gruppbeteenden blir tryggare.”Om du vet varför det kan bli stökigt i ditt team under en period behöver du inte bli orolig. Det gör dig som chef mer motståndskraftig.”
Feedback – ett viktigt verktyg
När det kommer till individuella medarbetares agerande är feedback det ledarbeteende som ger mest effekt, menar Karolin Kronander.
”Ge feedback på konkret beteendenivå. Säg inte: ´Jag skulle vilja att du tar mer initiativ´ utan istället: ´Jag skulle vilja att du kommer med egna förslag, tankar och idéer. Ge mig ett eget förslag till lösning på det här´.”
Positiv feedback är roligt att både ge och få – ändå är det många chefer som inte använder sig av den här enkla möjligheten att förstärka det som blir bra.
”Bli konkret här också. Istället för: ´Bra jobbat på mötet´ säger du: ´Jag tycker det var bra när du sa att…´”, föreslår Karolin Kronander.
Den chef som vill bli bättre på att leda i förändring behöver ofta bli bättre på att jobba med uppföljningar, både på individ- och gruppnivå.
”Det är vanligt att det brister just kring uppföljning. Man bestämmer saker som sedan inte händer. Ur beteendesynpunkt lär vi oss snabbt vad som faktiskt följs upp och agerar utifrån det.”
Lyssnandet är, rätt använt, också en superkraft för förändringschefer.
”Har du missnöjda medarbetare så lyssna efter det verkliga problemet. Kan det som uttrycks som en önskan om mer information egentligen handla om en vilja att få påverka och vara mer delaktig? Kritik om en frånvarande chef kan handla om ett eget behov av mer feedback och att bli bekräftad.”
Få ut maximal effekt av ditt team
Bra ledarskap är grunden i team och organisationer som är lönsamma, effektiva och som klarar av även snabba ryck och påfrestningar.
Här är ledarbeteenden som ofta återfinns hos chefer i framgångsrika team.
I framgångsrika grupper lyssnar man på alla och är trygg med att ge och få feedback. Det är okej att göra misstag. För att nå hit behöver gruppens medlemmar lära känna varandra. Som chef behöver du tänka till extra kring hur du skapar tillit och använder språket för att skapa psykologisk trygghet – hur du kommunicerar till gruppen, fördelar ordet och uppmuntrar till reflektion.
Ta upp det som gnisslar. Var tydlig med att det är okej att tycka olika.
”Det kan rentav vara en uttalad spelregel i ditt team. Fundera på hur man märker och känner att det är okej att tycka olika i en grupp – hur tar ni er dit? Vi säger att vi ska ha högt i tak, men vad betyder högt i tak hos oss? Ta upp de frågorna”, säger Karolin Kronander på Move Management.
Visa att vi behöver varandra
Som ledare bör du trycka på att ”vi ska jobba mot målet tillsammans – vi är beroende av varandra för att lösa uppgiften”. Släpp prestigen i teamet och våga erkänna att ni inte kan allt. Det gäller dig som chef såväl som teammedlemmarna. Att stärka gruppen på det här sättet kallas för teaming.
Skapa struktur
Om det gungar eller om ni är i en tidig fas av grupputveckling så finns stort behov av tydliga roller, ansvarsfördelning, korta mål och att samla gruppen ofta för att undvika oro, irritation och ge förutsättningar för rätt beteenden.
”Omvänt kan det finnas en övertro på att strukturer och information löser alla problem. Feedback och uppföljningar behövs alltid för att påverka beteenden och nå dit man har sagt”, säger Karolin Kronander.
