Nyckelstrategier-kulturförändringar

Nyckelstrategier för att leda kulturförändringar

Kultur är osynlig, men den är lika kraftfull i sin påverkan på en grupp eller en organisation som personlighet och karaktär är på en individ. På samma sätt som våra individuella personligheter kan utvecklas efter att ha upplevt en katastrof, kommer organisationskulturen att förändras efter att ha överlevt en kris. Efter pandemin och år av social oro krävs ett nytt kulturellt landskap för samhällen och organisationer. En ny social ordning växer fram och definierar hur organisationer drivs. 

Det finns mycket data publicerad om pandemins påverkan på organisationer och deras anställda. Till exempel visade företag som genomgick nedskärningar och permitteringar kraftig minskning av sin Net Promoter Score, hög ökning av oengagemang, en ökad spänd arbetsmiljö och en ökning av känslan av att organisationen var dåligt förberedd. 

Att se våra organisationsstrukturer med nya ögon och utveckla ett nytt sätt att kommunicera och interagera på utifrån arbetsgivar-arbetstagare-förhållandet kommer att forma de nya kulturella verkligheterna för organisationer och bestämma deras framtida framgång. 

För organisationer som vill förbli relevanta och hitta nya konkurrensfördelar är det läge att förstå förändringen och anpassa sig efter nya behov. 

 

Låt oss titta på några nyckelstrategier för organisationer som vill informera, omforma och omdefiniera sin befintliga kultur. 

 

  • Utveckla ledarskap och utmana antaganden: All förändring kräver ledarskap. Att hantera kulturändring idag kräver acceptans för att organisationer nu verkar i ett landskap där känslan av gemenskap och välbefinnande värderas högre än företags varumärken. Kulturförändring handlar inte nödvändigtvis om en total omstrukturering. Barriärerna mellan den nuvarande kulturen och den önskade framtida kulturen behöver hanteras och övervägas noggrant. Men även om förändringens hastighet har ökat, är det viktigt att som ledare reflektera innan man agerar för att säkerställa att de kulturella element som anses vara värda bevarande bevaras, medan de som inte längre tjänar organisationen kastas bort. Att skapa utveckling för de anställda till att kunna anpassa sig till nya sätt att arbeta på är också en viktig och värdeskapande aspekt. Att medarbetare får vara med och ta fram hur företaget skapar värde blir en stark affärsstrategi.
     
  • Att återbesöka och omstrukturera Mångfald, Jämlikhet och Inkludering: Arbetsplatser med mångfald och inkludering uppstår inte av sig själva, de måste skapas. Inkludering är ett beteende som börjar med ledarskap och genomsyrar hela organisationen. Att skapa en inkluderande kultur kräver proaktiv hänsyn till hela livscykeln för de anställda. Det är viktigt att inse att kulturförändring inte sker av sig själv, det krävs handling och därmed dialog i organisationen för att belysa även de punkter där fördomar och exkludering kan smyga sig in. Det räcker inte längre med att erbjuda alla samma villkor för att nå sina mål. Vi behöver anpassa och bidra med resurser för att skapa samma möjligheter för personer med olika. förutsättningar
     
  • Integrera digitalisering och institutionalisera innovation: Teknologi kommer att vara en viktig faktor för företags överlevnad och tillväxt i dagens samhälle, särskilt när det gäller interaktion och hantering av arbetskraften. Vi har gått från att digitalisering handlade om kodning och IT till att digitala arbetsplatser idag handlar om den mänskliga faktorn, vilket blir viktigt att integrera framåt.
    En annan utmaning är att skapa en stark organisationskultur som sträcker sig bortom fysiska gränser. Att koppla innovation och strategi till ditt EVP och skapa digitala, innovativa erbjudanden för medarbetarnas välbefinnande och engagemang och gör att organisationer effektivt kan bygga och påverka kulturen även virtuellt. 

Kultur är en kraft – en energi som påverkar varje grupps lärandesituation. Den “rätta kulturen” för en organisation beror på organisationens mål och ledningens skicklighet att motivera och leda gruppen i den riktningen. 

Källa: https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/01/21/key-strategies-for-leading-culture-change-in-2022/?sh=75f788753b74 5/6  

Ekta Vyas, Ph.D  

Chief HR Ofcer, Keck Medicine of USC. Adjunct Professor, USC Marshall School of Business.
2023-09-28 10:25 Key Strategies For Leading Culture Change In 2022 

Relaterade inlägg

Isbrytare som lyfter och laddar virtuella möten och workshops
En stark kultur lägger grunden för framgång
Top
Erbjudande

Boka kostnadsfri rådgivning här

Ibland är det bra att få ett nytt perspektiv på en fråga. Vilka utmaningar står du inför? Låt gärna oss vara ditt bollplank.