Att vara medlem i en ledningsgrupp är inte bara ett uppdrag – det är ett av de mest avgörande ansvar du kan ha i en organisation. Ledningsgruppen är navet där beslut fattas, riktning sätts och där organisationens kultur får sin form. Varje gång du kliver in i mötesrummet bär du dubbla roller: du representerar din funktion eller ditt affärsområde, men du är också en del av ett kollektivt ansvar för helheten. Denna dubbla lojalitet är ofta en källa till både styrka och konflikt. Forskning visar att högpresterande ledningsgrupper kännetecknas av förmågan att sätta organisationens bästa före de egna intressena (Wageman et al., 2008).
Frågan blir därför central: vem representerar du när du sitter vid bordet, och vem representerar du när du lämnar rummet? Denna reflektion är inte bara teoretisk, utan avgörande för hur ledningsgruppen uppfattas av medarbetare och intressenter. När en ledningsgrupp signalerar samsyn och tydlighet, skapar det trygghet i organisationen. När motsatsen sker, när budskap skiljer sig åt beroende på vem i ledningsgruppen som talar, undermineras förtroendet snabbt.
Ledningsgruppen – mer än möten och beslut
En ledningsgrupp fungerar som organisationens hjärta och nervsystem. Här avgörs inte bara vad som ska göras, utan också hur det ska göras och varför. Enligt Harvardforskaren Richard Hackman (2002) är det inte de enskilda individerna som avgör gruppens framgång, utan samspelet mellan dem. Det innebär att även om varje medlem är kompetent och erfaren, kan ledningsgruppen som helhet misslyckas om samarbetet brister.
Forskning från IMD (Kets de Vries, 2005) understryker att ledningsgrupper ofta underskattar sin roll som symbolbärare. Hur ni som grupp hanterar konflikter, driver diskussioner och tar beslut blir en modell för hela organisationen. Om ni till exempel undviker svåra samtal i ledningsgruppen, kommer samma mönster sannolikt att upprepas i resten av organisationen. Om ni däremot visar mod att hantera konflikter konstruktivt, sätter ni standarden för en kultur präglad av öppenhet och ansvar.
Ledningsgruppens arbete har därmed en dubbel effekt: det påverkar både de konkreta besluten och organisationens psykologiska klimat. I en tid då förändringstakten ökar och komplexiteten i affärsvärlden blir större, är förmågan att kombinera strategiskt tänkande med psykologiskt trygga arbetssätt en konkurrensfördel.
Ledningsgruppens position –var står ni idag?
Många ledningsgrupper fastnar i ett mönster där mötena domineras av rapportering, kontroll och avstämningar. Resultatet blir att det operativa överskuggar det strategiska – trots att just strategi är ledningsgruppens mest värdeskapande bidrag. Bilden nedan illustrerar fyra typiska positioner som ledningsgrupper kan befinna sig i:
- Informationsgrupp – mest avrapportering, låg gemensam riktning och liten påverkan på organisationens framtid.
- Gruppen som bollplank –vissa områdesspecifika frågor kan lyftas för att lösa en individs situation eller avdelningsproblem
- Beslutande grupp – driver operativa frågor och fattar beslut inom respektive funktion, men saknar helhetsperspektiv.
- Ledande grupp – lyckas balansera strategi och operativt arbete, men tenderar att fastna i kortsiktiga frågor och tappar långsiktigheten.
- Strategisk grupp – präglas av tydlig samsyn om uppdraget, långsiktig horisont och en förmåga att gemensamt driva organisationen framåt.
Att ta klivet mot att bli en strategisk grupp innebär att varje medlem måste vara beredd att släppa viss del av sitt eget revir och istället se till helheten. Susan Wheelans (2010) IMGD-modell för grupputveckling visar att grupper når sin högsta potential först när de lyckas förflytta fokus från individens behov till gemensamma mål. Amy Edmondson (2019) pekar samtidigt på psykologisk trygghet som en avgörande faktor: utan den vågar inte medlemmar ta risker, ifrågasätta eller utmana varandra – vilket gör att viktiga frågor aldrig lyfts.
Vanliga fallgropar för ledningsgrupper
- Fokus på funktioner snarare än helhet – medlemmar bevakar sina egna intressen istället för att bidra till den gemensamma riktningen. Detta skapar en fragmenterad grupp som sällan lyckas agera enat.
- Operativ överbelastning – möten fastnar i detaljer och dag-till-dag-frågor. Strategiska frågor hinns inte med, vilket gör att organisationen riskerar att sakna långsiktig kompass.
- Tillit på ytan – gruppen upprätthåller en trevlig fasad, men de svåra samtalen undviks. Konflikter sopas under mattan och olösta frågor underminerar på sikt samarbetet.
- Otydliga normer och roller – varje medlem tolkar uppdraget och ledningsgruppens syfte på sitt sätt. Detta leder ofta till olika förväntningar och missförstånd.
En studie från McKinsey (2017) visar att organisationer med ledningsgrupper som lyckas övervinna dessa hinder har högre lönsamhet, starkare innovationskraft och bättre förmåga att hantera förändringar. Ledningsgruppens kvalitet är alltså inte bara en intern fråga, utan en direkt avgörande faktor för organisationens konkurrenskraft på marknaden.
Reflektionsfrågor för er ledningsgrupp
- När jag går in i mötet – representerar jag främst mitt område eller organisationen som helhet? Vad förväntar mina kollegor sig av mig i den rollen?
- När jag lämnar mötet – förmedlar jag beslut och riktning som vi har enats om, eller fortsätter jag att driva min egen agenda? Hur uppfattas det i organisationen?
- Vilka positioner i modellen känner vi igen oss i – och vad krävs för att vi ska röra oss mot att bli en mer strategisk grupp?
- Vilken grad av tillit råder i vår grupp – vågar vi ha de svåra samtalen när det verkligen gäller, eller fastnar vi i det bekväma?
- Hur ser vår balans ut mellan operativa och strategiska frågor? Hur mycket tid vill vi, jämfört med hur mycket tid vi faktiskt lägger?
- Vilket ansvar har vi som grupp för att vara förebilder för hela organisationen? Och på vilket sätt syns det i vardagen?
Genom att regelbundet arbeta med dessa frågor kan ledningsgruppen utveckla en större självinsikt och skapa en gemensam bild av sitt uppdrag. Det handlar inte om att alltid vara överens, utan om att kunna hantera olikheter på ett konstruktivt sätt och att ha en tydlig riktning som alla står bakom.
Nästa steg – från grupp till kraft
Att utveckla en ledningsgrupp är en resa, inte en punktinsats. Det kräver tid, reflektion, mod och strukturerade arbetssätt. Precis som andra team behöver även en ledningsgrupp träning, återkoppling och kontinuerlig utveckling. Skillnaden är att ledningsgruppens beslut och samspel påverkar hela organisationen – vilket gör utvecklingen desto viktigare.
En välfungerande ledningsgrupp kan bli en strategisk kraft som förenar organisationen, driver förändring och stärker kulturen. Enligt en studie från Deloitte (2020) ökar organisationers förmåga till innovation med upp till 30 % när ledningsgruppen arbetar systematiskt med gemensam riktning, tillit och en kultur av lärande. Det handlar inte om att undvika svårigheter, utan om att utveckla förmågan att hantera dem tillsammans.
Vilka utmaningar står er ledningsgrupp inför och vad behöver ni för att komma vidare? Varje ledningsgrupp är unik med egna behov och utmaningar. Vi på Move anpassar alltid våra insatser efter gruppens behov och mål utifrån intervjuer, analys och behovsundersökning. Vårt mål är att skapa varaktiga förändringar som genomsyrar hela organisationen.
Kontakta gärna oss för att bolla vidare!
